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2016年10月

痛い!


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今週末はコミケの当落発表!

本当にいまからドキドキしてます。
仕事をしながら当選したらあれやりたい、これやりたい!ってのが沢山出てきて・・・

頑張ってきた半年。
まず初めの山を越えなくては!!

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あくまで主観ではありますが色々思うことがあり書いてみました。
色々意見はあるとは思いますが、やっぱりしっかりと文章に起こすことも大事なのでは?と思い、私自身の思いや考えも書いてみたいとおもいました。

今、世間の話題になっている電通の過労死問題ですが、これは特に珍しい事ではありません。
日本の「集団主義」が非常に悪い方向に出ているのではないかと私は推察しています。

現在、私は皆さんのよく知る大企業に勤め、管理職をしていますが、ねつ造体制、隠ぺい体制、買い残体制は全く変わっておりません。

ではなぜこのようなことが起き、過労死につながるのかを個人的に述べてみたいと思います。

しわ寄せの構造

1.「上は結果が数字でしか見えない」

当然課長よりも上の職制が付くと、現場に行く時間はありません。
なぜなら、取引先との調整や報告、書類の整理で1日が終わっていきます。
現場は配下の者に任せ、その進捗、出来高を「数字」として計上され、それが「評価」につながります。

「ネックjobをしっかりこなし、納期を間に合わせた。」「作るのが難しいものをしっかりとスペックを満たし納品出来た。」

そんなことは上の者が知るハズもなく、「いくつ、いくら」が基準になっています。
これだけ聞くと「なんにも仕事してないじゃん!!」っと思われますが、彼らにはそのデータを元に先方に説明をし、納期遅延などが起きれば責任を取るという事をしなくてはいけません。

そう。彼らには彼らなりに「理不尽な責任」を押し付けられることもあるのです。

現場に行かないのであれば下の者の数字を信じ、進捗を見ながら各部、各課、と調整を行い、与えられたミッションをこなす。そして下から上がってきた情報を元に、自分の配下にフィードバックさせているのです。

2.「一番苦しい中間管理職」


大体の企業は主席、主任、係長あたりが実質的な管理職になります。
彼らの評価は「上に上げた数字」の実績になります。

そのため、数字の計上は非常に「グレーな解釈」を多数行う傾向にあります。
例えば「11月納期の物」があるとしましょう。
これだけ聞くと11月中に何か部品を納品するのかと上は思いますが、実際の納期は11月1日だったりすることもあります。

そう。実質的には10月中の納期なのです。
しかし、上は11月の納期の物という認識の為、10月の下旬になっても特に最重要項目にすることはないでしょう。

中間管理職の者もこの段階では何かトラブルがあるなどの報告を受けていなければ「実際の納期は11月1日」だから何も嘘も言っていない認識となり、現場担当の人間に「10月の下旬には完成させましょう」くらいのことくらいしか話はしていません。

こういったことが1件ならまだしも、製造の現場では何千、何万のモノを作っているのでそのモノが本当に円滑にかつ、順調に行っているのかは下からの報告でしかわかりません。

もしも、スタックする要因があるのであれば、その特定の物事をクリーンにするため道を作ります。
そのため、優先順位の整理なども行い、現場レベルに指示を出します。

3.「社員の質」

さて、主席や主任から優先順位の変更を受ける社員なんですが、下記の通りに指示が流れます。

正社員

派遣社員

請負業者

現場責任者

現場の派遣社員

現場の請負業者

えぇ。見てわかる通りこれが組織です。
この段階でうすうす気が付くと思いますが先に述べた1.2.の項目と同じことをしているため、それぞれのセクションで優先順位が変わり、解釈を変え、時に「聞かれなかったから報告しない」という事をします。

それにより、ふたを開けた瞬間「無理だった」なんてことも多いのです。
なんで無理と判断が遅れるか。それはここでいう正社員は「経験が無い人(新入社員や働いてまだ間もない)」だったり、その場所のプロではないことが多いからです。

実務は大企業の社員ではなく、実は派遣や請負がやっているため、実際の作業フォローが出来る社員はほとんどいないのです。

そして「命令が落ちてこればやります!」の一点張りになり、進捗や問題を隠したりするのです。
現場の派遣や請負は「これじゃあ厳しい」と言っても、このレベルの社員では対処方法がわからず、結局放置されているのです。

4.「チームワーク」という害悪

では実際の流れを書いてみましょう。

「この部品を11月1日に納品させる。」

現場で部品を制作する人間は何千、何万もある部品の納期を把握できません。
そのため、納期を伝えに行く人間がいます。

しかし現場は「課長命令」や時に「事業部長部長命令」によってやらなくてはいけない部品の制作があるとします。
そうすると現場に負担が増えるのですが、1人でやっていては確実に終わらないとすると何をするか。

「残業時間の少ないやつ=仕事をしていない」となります。

そう。現場も数字で見るため、上の発想となり、残業時間の少ない人間をターゲットに残業をさせます。
しかし、残業命令を出すのはいいのですが、本当に1人でやっていて終わらない部品の制作なのかとい精査はされません。

その状況で「請負」「派遣」の正社員でない本当の現場に仕事が落とされます。

請負のAさんは実は普段から自分の能力の50%くらいの仕事をしていないで残業をわざとしていたとしましょう。
そして、派遣のBさんは普段から90%の力で仕事をして、残業をしないで帰っていたとしましょう。

そしてAさんの作業がピーキーになったとき、Aさんは一気に生産性を高めることでさぼっているとバレてしまいます。

そうすると、AさんはAさんの上司に「もう残業時間もないので助けてくれ!」と言いBさんの元にAさんのしわ寄せがいきます。

この時点でBさんは頑張って終わらせた仕事に+αの仕事量が乗り、当然仕事にパフォーマンスは落ちていきます。
そして大概はこのBさんと同じ立場の人間は「Aさんが普段からさぼっている事」を知っているため、Bさんの仕事に対するモチベーションも低下。それにより粗悪な部品が作られてしまい流れていきます。

そして流れた部品の検査時、不良が発見されてしまいます。
その結果、作り直しとなり「材料の確認、手配」→「材料の加工」→「再びAさんの手元に」という無駄が発生し、AさんもBさんもそのころには「間に合わない」という認識になり、部品の完成日がずれていきます。
そう「部品の完成が間に合わない」という共通認識から「悪いチームワーク」が生まれ「ギリギリ間に合うモノ」を作らなくなってしまうのです。

それが縦割り社会の会社構造でどんどん報告が遅れ、それの対応に時間を割かれ、結果「チームワーク」と言った、個人の適切な評価が出来ず、仕事のできる人間をつぶしていくのです。

「チームワーク」という名の残業は本来すべき残業ではないのです。

5.「諦める決断ができない」

全てを集約すると「諦める決断ができない」が日本企業の大きな難点。
今回の例は現場のAさんがトリガーになってしまいましたが、Aさんも元々Bさんのような有能な人間であって、Bさんのされたような事を、Aさんも経験してきたとしたらそれが仕組みと思うことでしょう。

「残業すると頑張っているように評価され、仕事の負担が軽くなる」
そしてその評価は上の「正社員」が行っているので、最終的に「しったこっちゃねぇ!」になるんですよね。

しかもその社員というのは「職制もつかないヒラ」であり「新入社員」であることも多々あります。

それを知ってしまったら真面目に働くのがあほらしくなるのです。
もしAさんがこのような発想になる前に、上が適切な評価をしていればAさんはもう少し違った人生になっていたのではと思います。

こうして納期遅延が発生することで、更に納期を上は調整し、下は更に労働が増えるのです。
そう。
「この部品は一回諦めて、もう一度道を作って納期を再設定しよう」という発想は大企業にはないのです。

部品納期延長にはペナルティが発生し、違約金が1日事に加算していくので、上はその違約金を少しでも少なくするために奔走するのです。
その結果諦めることが出来ないという負のスパイラルにはまってしまうのです。

おおざっぱに色々書きましたが、誰が悪いとかではなく「チームワーク=残業」「評価=出来高」などの『数字が実際の状況を分かりにくくしてしまってる』皮肉な現状が今の日本の大企業なのだと私は考えております。

結果が出なきゃ「残業時間削って人件費を削る」ではなく、「できない契約は断る」「できないかもしれないならすぐに先方に相談する」。
そういう事をもっとやっていき、実際の現場を把握できる仕組みが必要なのかもしれません。

そして、過労死という言葉をなくすためにも「時間とお金」のバランス「能力とお金」のバランスを個々のレベルでしっかりと評価していくことが、今の時代、求められているのではないかと「先週の残業時間が38.5時間」のキタウラは思うのでありました。

楽しく、褒めあい、成果を出す。

その根底を欧米からしっかりと持ってこない限り、表面だけ「欧米方式の生産性」を重視するやり方はできない。
そして、転職をもっと安易にするためにも「欧米方式の履歴書の経歴は前職しか書かない」というところまでスマートにしないと、こうした悲しい死はまだまだ起こるのだとおもいます。

最後に、今回電通社員の過労死は賛否はありますが、まだ表に出てきて世論が後押しをしてくれているところはあります。
しかし、うつ病になったり、体調を崩し、仕事を辞め、死んでいった名前も知らないような人は信じられないほどいると私は思っています。

過労死なんていう悲しい事が無くなるためには「個々の正当な評価」と「チームワークの本当の意味」を理解するところから始まるのではないかと思います。

その為にも、現実社会のキタウラは、配下のものが苦しまないよう、適切な評価を出来るように日々精進していきます。
会社の為ではなく、自分自身の為に。

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